就業規則を作成・改定 |
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自社の就業規則をじっくりとお読みになったことがおありしょうか？
1.読めば読むほど複雑、または、どこか不整合部分はございま
せんか？
2.就業規則の条文の一言一句の意味がきちんと理解されているで
しょうか？
最近は、ＷＥＢなどで簡単にできる就業規則！とか、一日でできる超スピード就業規則！等のうたい文句で、就業規則作成の手間を省く広告をよく見受けます。これは非常にリスキーです。
就業規則は会社の憲法のようなものです。会社様と社員様の契約の指標となるものです。就業規則に書いてあることが守られていなかったり、または、法に抵触した就業規則は改訂しなくてはならないです。
ＹＷＯＯでは下記のStepで策定、改訂を実施いたします。
Step1.貴社様にうかがい、企業風土や経営者様の理念、従来の社内
体制等をインタビューさせていただきます。
Step2.御要望内容と納期の確認
Step3.御見積もりの御提示
Step4.就業規則のご提案
Step5.内容の精査と御確認
−各種労使協定につきましてもご説明させていただき、
労働基準監督への届出まで責任を持って遂行させて、
いただきます。
Step6.最終版の確認（御依頼業務の完了）
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個別労働紛争解決 |
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渡辺葉子は、15年もの間、派遣業に身をおき、派遣労働者の個別労働問題に直に直面し、その一つ一つに、丹念に取り組むと共に種々の解決策を提案してまいりました。
個別労働紛争の内容は今や多岐にわたります。
1.解雇（無効、取消、解雇による損害賠償）
2.労働条件の低下、セクシャルハラスメント、いじめ、
パワーハラスメント等
ここ数年間でその件数は急増し、傾向は”地位保全”や”現職復帰”を前提にした個別労働紛争も増加に加え、その当事者をこの先も人事労務管理の対象としていかねばならないという問題も生じてきます。
今後の個別労働紛争は、ただ問題解決するに止まらず、その先の雇用継続を見据えた問題解決が必要とされていくこととなります。
YWOOは協力弁護士事務所とパートナーシップを組んでおり、豊富な問題解決の経験を加え、個別労働紛争の解決にお手伝いできるものと自負しております。
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労働・社会保険事務手続き |
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会社設立時（起業）や人を雇い始める際には厚生年金や健康保険、雇用保険及び労災保険等、数多くの社会保険の届出や手続きが必要です。
既存の会社様におかれましても、新規採用者の入退職時はもちろんのことですが、最近は在職中の手続きも複雑になってきております。
その業務は近年の社会保険では法改正が相次いでおり、保険給付や受給要件、対応策により日々変化しております。
YWOOは日ごろから会社様とのパイプを太くしておくことにより、社員様の身辺に変化があったとき、迅速に年金・医療・介護等多方面からアドバイスをさせていただき、迅速且つ適切な対応をさせていただきます。 |
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各種セミナーのご提案 |
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人事労務や人材育成のためのセミナーのご提案はもちろんのこと、DCアドバイザー及びファイナンシャルプランナーとしての知識や経験からも多岐にわたるセミナーのご提案が可能でございます。
また,協力他士業様のフォローアップを得ることにより、社労士の範囲に止まらず、ご依頼の会社様の業種や目的にマッチしたセミナーをご提案させていただけます。
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各種セミナー講師 |
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東京リーガルマインド様（LEC様）にて15 年間余にわたり、社会保険労務士受験講座の講師をしておりますので、複雑な厚生年金、国民年金の構造を図で示すことにより、わかりやすく御説明が可能です。
ご質問においてもなるべく専門用語を使わずにお答えしますので、わかりやすく、理解が進みます。
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助成金・奨励金の申請 |
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国や独立行政法人、財団法人は雇用の安定のために多くの助成金や奨励金を用意しています。しかし、それらの内容に頻繁に変更があったり、しくみが複雑であったり、申請先が分かれていたりするために、申請は面倒くさいものという意識が強く、数百万円が受給できるにもかかわらず、何もせずに過ごしている会社様も現にいらっしゃいます。YWOOでは、その面倒な作業一切をお引き受けします。
Step1.御要望の御確認
Step2.納期と実現性の確認
Step3.御見積もりの御提示
Step4.助成金申請のご提案
Step5.内容の精査と御確認
Step6.最終版の確認（御依頼業務の完了）
Step7.助成金の交付確認（御依頼業務の完了）
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賃金制度の構築・改定 |
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「会社のために一生懸命働き目に見える結果を出してくれる社員の賃金は、より高く設定したい。」・・・経営者様はどなたでもそうお考えになるでしょう。
しかし、その分かりきった理想の賃金制度を構築するのは難しいものです。
1. 従業員サイドからみると営業成績が数字で測れる営業職と事務職の仕事では、その評価法が全く異なります。また、長年勤めている社員の会社様への帰属意識をどう評価するかといった問題もでてくるでしょう。若い社員が結婚し家庭を持ったときに、将来像を描ける賃金制度であることも、優秀な社員を継続雇用するためには、重要なことと考えます。
2. 企業サイドから賃金制度を見直そうとすると、経営者様と社員様の人間関係等のいろいろなしがらみにより、思い切った賃金制度の構築・改廃がし難くなる傾向がございます。
適正な賃金制度の構築は、社員のモチベーション、モラールのアップが期待できるものです。
YWOOでは、会社様の社風や経営者様の重要視するファクターをくまなくレクチャーさせていただき、諸問題を経営者様と共に解決し、よりジャストフィットした賃金制度を構築・改廃するお手伝いをさせていただきます。
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人事・評価制度の構築 |
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社員は、自分の仕事が会社からどのように評価されるのかを知りたいのです。一方、会社は社員に頑張って働いてもらい、事業を発展させていきたいのです。
この一見、相対（表裏）にみえる両者の希望は、その接点を明確にすることによってスムーズに実現できるようになるのです。
雇用の多様化が進んでいる昨今、企業が未来永劫継続して存在するには”適切な人材活用”が重要課題です。そしてそのために職務分析をし、職務毎の困難度や責任に応じた職務を雇用形態やラインの異なる社員に遂行してもらいます。
職務によって求められるスキルや責任等により考課基準を明確にし、公平で透明性の高い人事考課を実現します。そして忘れてはならないのは、社員本人への考課結果のフィードバックです。こうすることによって、社員は自分に求められているものがはっきりとしてきますし、また、経営者様は会社の意思を社員ご本人に個々に伝えることで、結果、会社としての将来展望が拓け、企業戦略を立てやすくなります。
具体的には
1.合理的な考課項目の設定
2.考課基準の統一化
3.考課項目や考課方法等の社員への情報の開示
4.考課の多面評価
5.評価者訓練
6.目標管理制度の構築
7.自己申告制度
8.ヒューマンアセスメント等
実施をご提案してまいります。
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退職金規定の見直し |
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高年齢者雇用安定法の改正により、60歳から65歳までの段階的な雇用の確保が義務化されました。多くの会社様は定年年齢を60歳とし、その後は一定の基準の下で段階的に65歳までの継続雇用制度を導入していらっしゃいます。
その一方で、早期退職制度や役職定年制、役職任期制を採用し、社員の若返りを図る会社も多いようです。また在職老齢年金制度の改正もあり、高齢者の雇用や賃金を取り巻く環境は激変しています。そのような変化の時代の今だからこそ、会社ごとの社風にあった退職金がもつ本来の意味を再考すべきと考えています。
同時に、会社様のご意向により、高齢労働者の働きやすい環境の整備の一環として、ワークシェアリングやジョブシェアリングについてもご提案させていただき、高齢者の活用の促進にもお手伝いしたいと思います。
退職金制度につきましては
1.「一時金」から「年金化」へのご提案及び制度設計
2.終身雇用や年功序列賃金制度をベースにした
「最終給与比例方式」や「ポイント制退職金制度」
への見直し等
をご提案いたします。
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アウトソーシング |
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”固定費の低減”を目的に下記を一括でアウトソースすることでお客様の人事関連人件費、経理関連人件費の低減に貢献致します。
一方、”収益拡大”に向けては事業ポートフォリオの実施により、お客様自身での選択と集中の御検討のサポート、そして事業構造改革のお手伝いをさせて頂きます
1-1給与計算代行業務（年末調整、労働保険料算定）
1-2社会保険代行業務（労災適用、健康保険の適用、雇用管理、
1-3就業規則及び各規定の作成、修正
1-4伝票インプット
1-5請求書、納品書整合及び月度お支払い額の確定
1-6事務所管理（秘書業務、電話取次ぎ業務）
2-1事業ポートフォリオの作成
2-2Breakevenシミレーション
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講演スケジュール |
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今後の予定および直近の実績
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年末調整セミナー 税務研究会 2009年11月4日
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講演実績 |
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過去の講演実績
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執筆活動 |
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著作実績
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